Cómo evaluar la conducta en el trabajo con un método científico
(sin perder la cabeza en el intento)
Cómo evaluar la conducta en el trabajo con un método científico
(sin perder la cabeza en el intento)
Así podría evaluar un psicólogo conductual tu trabajo… explicado para no psicólogos
Si me preguntaran qué consejos generales daría para mejorar el rendimiento o la satisfacción en el trabajo —ya sea a un trabajador autónomo, a un responsable de RRHH o a un empresario— tengo claro que no empezaría hablando de motivación. Tampoco empezaría con discursos generales sobre actitud, liderazgo inspirador o cultura corporativa. Empezaría con algo mucho más sencillo y mucho más potente:
Analizar la conducta de forma científica. Y diréis, «¿Cómo se hace eso?». Veamos poco a poco cómo funciona.
Para empezar, desde el análisis del comportamiento (recomiendo literatura clásica de B.F Skinner o figuras de autoridad más contemporáneas como María Xesús Froxán) debemos subrayar siempre algo muy relevante:
Lo que importa no es cómo parece una conducta, sino qué función cumple.
Un ejemplo muy clarito.
Dos trabajadores están mostrando el mismo comportamiento. Ambos están comenzando a trabajar 45 minutos antes que el resto de sus compañeros. Y sin embargo:
– Uno está buscando evitar su ansiedad.
– Otro está buscando reconocimiento.
Podéis observar que la forma es la misma (es el mismo comportamiento). No obstante, la función (el para qué se hace) es distinta .
Y si la función es distinta, la intervención –las medidas que como empresa o como trabajadores vamos a aplicar para mejorar– también debe serlo.
Lo que vas a leer a continuación es una versión simplificada en 6 sencillos pasos de cómo tú, sin demasiado esfuerzo, podrías comenzar a evaluar cualquier conducta en el trabajo, ya sea un problema de rendimiento, de satisfacción laboral o cualquier otro, ahorrándote tiempo y dinero.
Paso 1. Definir la conducta de trabajo correctamente (el 50% del trabajo está aquí)
Paso 1. Definir la conducta de trabajo correctamente
(el 50% del trabajo está aquí)
Uno de los errores más frecuentes en empresas y profesionales es trabajar sobre conceptos abstractos:
-
“Falta motivación”
-
“Hay poco compromiso”
-
“Necesitamos más implicación”
Si eres trabajador, define tu propia conducta.
Si eres responsable o empresario, define conductas organizativas observables.
Cuanto más concreta sea la conducta, más margen real de mejora existe.
Uno de los errores más frecuentes en empresas y profesionales es trabajar sobre conceptos abstractos:
“Falta motivación”
“Hay poco compromiso”
“Necesitamos más implicación”
Si eres trabajador, define tu propia conducta.
Si eres responsable o empresario, define conductas organizativas observables.
Cuanto más concreta sea la conducta, más margen real de mejora existe.
Aquí podemos observar ejemplos de conductas en el trabajo observables y bien definidas
Aquí podemos observar ejemplos de conductas en el trabajo observables y bien definidas
Ejemplos de conductas en el trabajo observables y bien definidas
Paso 2. Realiza un registro funcional de la conducta de trabajo
En la psicología científica no se puede intervenir sin realizar una buena evaluación. Para ello, tenemos una herramienta muy sencilla pero que nos aporta muchísima información: los registros conductuales. Se trata de identificar qué ocurre antes y qué ocurre después de la conducta. Tenemos que recordar que lo importante aquí no es la opinión, sino detectar regularidades.
He elaborado el siguiente ejemplo de plantilla de registro conductual en el trabajo para que puedas visualizar fácilmente qué tendrías que hacer:
Si hemos realizado un buen registro deberíamos tener información suficiente para establecer hipótesis que respondan a las siguientes preguntas:
-
¿Qué desencadena la conducta?
-
¿Qué consecuencias la mantienen?
Paso 3. Ahora interpreta el registro: ¿qué está reforzando la conducta?
Ya tienes varios días registrados. Ahora nos toca ponernos a interpretar (y es muy sencillo). Primero mira la columna de “¿Qué ocurrió justo después?”. Si la conducta se repite, se dice que algo la está reforzando.
No te líes demasiado con la terminología. Reforzar no es más que «aumentar la probabilidad de que vuelva a ocurrir».
Aquí aparecerían dos posibilidades principales de refuerzo:
Es fundamental comprobar si realmente estamos reforzando las conductas que queremos aumentar. ¿Por qué?
Muchas veces creemos que estamos haciendo lo correcto, pero en realidad no estamos proporcionando las consecuencias necesarias para que incremente esa conducta. En otras palabras, si una conducta adecuada no aumenta, no está siendo reforzada de forma efectiva.
La pregunta clave tras el registro es:
¿Qué consecuencia inmediata está manteniendo esta conducta? Ahí encontraríamos la función.
Paso 4. Seguimos interpretando: ¿Y si en realidad estamos castigando la conducta?
Este paso es una prolongación del anterior. Al igual que existen los procesos de refuerzo que hemos visto anteriormente, existen los procesos de castigo. Como antes, es muy sencillo de entender. Castigar no es más que «disminuir la probabilidad de que una conducta (en este caso en el trabajo) vuelva a ocurrir».
Es muy importante revisar si estamos castigando —de forma consciente o no— conductas que en realidad queremos aumentar. En entornos laborales a veces es frecuente que se reduzcan (se castiguen) conductas adecuadas a través de la crítica, la sobrecarga, la retirada de reconocimiento o la pérdida de autonomía.
Aquí, al igual que con el refuerzo, podrían existir dos tipos de castigo:
La pregunta clave aquí es doble (y ojo porque de nuevo, es muy común):
¿Estamos disminuyendo conductas que no queremos?
Y, más importante aún,
¿Estamos reduciendo sin querer conductas que sí queremos mantener?
Paso 5. Detectar asociaciones emocionales (condicionamiento clásico)
Paso 5. Detectar asociaciones emocionales (condicionamiento clásico)
A veces el problema no está en la consecuencia, sino en una reacción que identificamos como automática ante ciertos estímulos.
Algunos ejemplos podrían ser:
Ver el correo → tensión.
Entrar en una reunión concreta → activación fisiológica.
Escuchar el nombre de un cliente → irritación.
Cuando un estímulo laboral se ha asociado repetidamente a experiencias negativas, puede empezar a generar malestar automático. Y ese malestar podría seguidamente aumentar la probabilidad de evitación.
Paso 6. Con la evaluación hecha, ahora puedes intervenir con criterio
Paso 6. Con la evaluación hecha, ahora puedes intervenir con criterio
En este punto ya no estás interpretando. Tienes plenitud de datos. Has podido identificar :
-
Qué conducta quieres modificar.
-
Qué la antecede.
-
Qué la mantiene.
-
Qué asociaciones emocionales pueden estar influyendo.
Ahora sí puedes actuar con conocimiento. Si detectas refuerzo, puedes ajustarlo. Si detectas castigo, puedes modificar el contexto. Si detectas asociaciones emocionales, puedes intervenir sobre ellas.
Lo importante es que la intervención ya no es intuitiva. Es funcional, está apoyada en pilares científicos y es individualizada. Esto es además relevante porque cada proceso (refuerzo, castigo o condicionamiento clásico) puede requerir técnicas distintas. Debemos tener claro que no existen remedios generales mágicos que hagan que todo funcione. La relación que se establece entre una persona y su entorno (incluido su contexto laboral) es siempre única.
Si quieres aplicar estas técnicas de forma estructurada —ya sea como trabajador, responsable de RRHH o empresario— puedes consultarme para diseñar una intervención ajustada a tu caso concreto. Considero que siempre se puede hacer más.
Recuerda.
Evaluar primero. Intervenir después.
Felicidades, así trabaja un profesional.
Cada paso cuenta.
Raúl Maroto Hernández.